Evviva, parità salariale! (ma non era nella Costituzione?)

Il differenziale tra lavoratrici e lavoratori viaggia intorno al 26 per cento del salario. Nelle aziende la certificazione della parità di genere. Insomma, una buona legge. Ma non basta. [di Roberta Lisi]

Una foto storica dall'archivio Cgil: manifestazione donne FLM

Una foto storica dall'archivio Cgil: manifestazione donne FLM

Roberta Lisi 27 ottobre 2021

È fatta! Il parlamento Italiano ha approvato la legge sulla parità salariale tra donne e uomini. Finalmente, verrebbe da dire. Se poi si riflette un istante però quel che vien da dire è anche altro: finalmente sì, ma come è possibile che nel 2021 si saluti con soddisfazione l’approvazione di una norma che era già prevista dalla nostra Costituzione e che molte e molti di noi pensavano essere nei fatti già in vigore?

Nella realtà il differenziale tra lavoratrici e lavoratori viaggia intorno al 26 per cento del salario e questa disparità si riflette pari pari sulle pensioni femminile sulle quali incide anche  - ovviamente al ribasso – anche la discontinuità lavorativa delle donne. Come è possibile?

Diverse sono le ragioni. Innanzittutto una antica ma mai superata “segregazione” professionale. Storicamente tutti i lavori a predominanza di manodopera femminile sono “pagati” meno. Le operaie tessili son pagate meno degli operai metalmeccanici, ad esempio, e si potrebbe proseguire. E poi inquadramenti, progressioni di carriera, gratifiche, part time involontari e via proseguendo hanno reso più povere le buste paga delle donne e troppo spesso senza che chi le percepisce – speriamo percepiva – si rendesse nemmen conto della discriminazione. E ciò avviene in tutti i campi, dal giornalismo al mondo dello spettacolo – gli attori son pagati più delle attrici – dalle professioni all’industria manifatturiera per finire ai servizi. Ed allora è triste doverlo ammettere: una legge serviva, serve.



E quella appena approvata definitivamente ieri dal Senato è una buona legge. Soprattutto perché per raggiungere l’obiettivo della parità di retribuzione chiede alle aziende di tener conto di modelli di organizzazione del lavoro e di orari che possono surrettiziamente  - a volte inconsapevolmente  - incidere sulla formazione del salario.

Si estende, poi, l’obbligo già presente per le aziende sopra i 100 dipendenti, di redigere periodicamente un rapporto su assunzioni, retribuzioni, promozioni, mobilità, licenziamenti del personale. Da ora in poi toccherà a chi ha più di 50 addetti e sarà obbligatorio presentarlo ogni due anni. Il rapporto sarà pubblicato su internet dal Ministero del Lavoro e le aziende saranno tenute a trasmetterlo ai sindacati.

A cosa serve? A ottenere, dal 1 gennaio 2022, un “bollino di qualità”, la certificazione della parità di genere si otterrà avendo redatto il rapporto che attesterà di aver adottato comportamenti virtuosi i cui parametri dovranno esser definiti dai decreti attuativi della norma. Le aziende private che riceveranno la Certificazione otterranno per il 2022 uno sgravio contributivo (tetto massimo 50mila euro).  Insomma, incentivi, non solo sanzioni per le violazioni che, per altro, sono difficili da accertare vista la scarsa capacità di controlli che vige nel nostro Paese a cominciare da quella sulla sicurezza sul lavoro.



Una legge serviva e serve, dicevamo. Ma basterà? Se non cambia la cultura profonda, se le differenze non verranno percepite come arricchimento, se il lavoro di cura non verrà considerato come indispensabile alla riproduzione sociale oltre che a quella individuale, se molte donne non entreranno nel mondo del lavoro cambiandone logiche e meccanismi, la legge non basterà. Ma certo è un gran passo avanti e siamo grate alle parlamentari, da Valeria Fedeli a Chiara Gribaudo che l’anno pensata, scritta, e costruito alleanze per approvarla.