In Parlamento la parità salariale. Ma che fine ha fatto la parola "lavoratrice"?

All'esame del Senato la proposta di Direttiva europea per rendere uguali le retribuzioni tra donne e uomini. Italia al 114esimo posto nel mondo, tra le ultime in Europa. [di Roberta Lisi]

Parità salariale

Parità salariale

Se il motto evangelico che afferma: “In principio era il Verbo, e il Verbo era presso Dio e il verbo era Dio” (Giovanni 1)  significa che le parole hanno un senso e un valore, allora colpisce davvero che negli atti del Senato che illustrano la “Direttiva del parlamento Europeo e del Consiglio volta a rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro”, la parola lavoratrice non venga mai usata.

Le parole hanno un senso, rappresentano il pensiero di chi le usa e la realtà. A determinare i differenziali di retribuzione tra donne e uomini non sono solo ragioni economiche e di organizzazione del lavoro, sono anche – forse prima – gli stereotipi di genere che vengono rappresentati e rafforzati dalle parole. Se le lavoratrici non vengono citate nei documenti ufficiali, in quelli che dovrebbero avere come finalità il riconoscimento di discriminazioni a loro danno e porvi rimedio, è davvero un problema. Penso che ragionando di gender gap occorra partire da qui. O si riconosce che la prima questione da affrontare è proprio quella degli stereotipi e “dell’invisibilità” che troppo spesso colpisce le donne, o difficilmente si riuscirà a cambiare le cose in tempi brevi.

E di cambiamento c’è davvero bisogno. I dati, già brutti prima della pandemia, oggi raccontano di un ulteriore arretramento. Secondo il Global Gender Gap report del Worl Economic Forum per annullare il divario tra uomini e donne nel lavoro - nel mondo – al passo in cui marciamo ci vorranno poco più di 267 anni. 135 sono quelli che occorreranno per raggiungere la parità se si tiene conto dei quattro ambiti di analisi del rapporto: politica, economica, educazione e salute. Si dirà, il mondo è una cosa l’Italia un’altra. Mica vero, per quanto riguarda il capitolo economia e lavoro il nostro Paese si attesta al 114 posto e in Europa siamo tra gli ultimi.

D’altra parte, i dati sulla perdita di posti di lavoro nell’anno del coronavirus non fanno che confermare che l’Italia non è un Paese per donne. Meno di una su due lavora, a loro toccano in sorte la maggior parte dei contratti a part-time quasi sempre involontario, la precarietà ha i connotati femminili e la possibilità di far carriera è assai ridotta (ancor oggi solo il 28% di manager sono donne).

La maternità, poi, tra stereotipi e difficoltà reali vista la quasi totale assenza di servizi e la difficoltà di condividere la genitorialità, è un ulteriore ostacolo. E poi ci sono i salari e le pensioni. Le donne italiane guadagnano (dati Eurostat) tra il 12 e il 14% in meno rispetto agli uomini. Sono segregate in fasce del mercato del lavoro povero, hanno carriere assai discontinue e quindi avranno in futuro pensioni assai più basse degli uomini.

La Direttiva europea in esame al Senato, almeno a questa ultima questione vuole mettere un freno. Innanzitutto riguarda tutti i datori di lavori e tutte le lavoratrici e i lavoratori, lo prevede l’articolo 2. L’articolo 4, invece, chiede a tutti gli stati dell’Unione di adottare misure necessarie a far sì che i datori di lavoro abbiano strutture retributive coerenti al principio di parità. Le norme più importanti, probabilmente, sono quelle definite nel capo II, quello sulla trasparenza retributiva che disciplina l'obbligo di informare sul livello retributivo già prima dell'assunzione e di fornire informazioni ai propri lavoratori e lavoratrici su: i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e l'avanzamento di carriera (articolo 6); il proprio livello retributivo (individuale) e i livelli retributivi medi di quanti svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (articolo 7).

Ulteriori obblighi informativi, concernenti il divario retributivo tra lavoratori e lavoratrici, sono previsti per i datori di lavoro aventi un numero di dipendenti pari o superiore a 250 (articolo 8). Assai significativo l’articolo 11, riguarda il dialogo con le parti sociali e afferma: “Gli Stati membri provvedono affinché i diritti e gli obblighi derivanti dalla presente direttiva siano discussi con le parti sociali”. Ai sindacati può essere affidata “l’attuazione della presente direttiva, laddove le parti sociali lo richiedano congiuntamente, e a condizione che gli Stati membri adottino tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di assicurare i risultati prescritti”.

Così la Cgil, audita in Commissione Affari Europei del Senato: “Se è indubbio che la parità salariale sia una condizione necessaria per ridurre il divario pensionistico, per superare la disparità, è altrettanto necessario, a nostro avviso, agire anche su altri fattori: in primis sulla permanenza nel mercato del lavoro delle lavoratrici che hanno carriere più discontinue dovute al lavoro di cura, alla scarsa condivisione e alla svalorizzazione delle attività di cura. Crediamo che i carichi di lavoro di cura debbano avere riconoscimento anche ai fini dei requisiti previdenziali”. Gli obiettivi della Direttiva sono condivisi dalla Confederazione di Corso d'Italia che sottolinea come il tema della trasparenza sia fondamentale per poter consentire di individuare eventuali discriminazioni.

Assai positivo, poi, è il giudizio sull’area di applicazione della direttiva, riguarda tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, non solo quelli e quelle con contratto parasubordinato a tempo indeterminato: “La presente Direttiva dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato o le persone che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea”.
Infine la Cgil ha ricordato che "la proposta di direttiva si basa sul principio di non discriminazione diretta od indiretta, per questo viene giustamente sottolineata l’attenzione in particolare alle lavoratrici ed ai lavoratori migranti ed ai rischi di intersezione di più discriminazioni”.

Non rimane che attendere l’approvazione della Direttiva nel nostro Paese e controllarne la reale applicazione. Certo, da sola non sarà sufficiente né a eliminare di stereotipi che conducono alle discriminazioni, né a risolvere la bassa partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Ma sarà un passo in più verso la riduzione del gender gap. Infine una buona notizia arriva dalla regione Lazio, che ha appena approvato una legge proprio sulla parità salariale tra donne e uomini. Un altro passo nella giusta direzione.